COMISION DE IGUALDAD

Published On julio 27, 2018 | By retevision | Varios

En el día de hoy se ha reunido en Barcelona la Comisión de Igualdad, se inicia la sesión firmando las actas de las reuniones de los días 24 de mayo y 21 de junio de 2018.
Continúa la reunión con la entrega del diagnóstico del mes de julio una vez reflejada la información solicitada por la parte social en la reunión anterior, y en los siguientes puntos:
En conciliación de la vida personal y laboral: Datos de los trabajadores/ trabajadoras que en el año 2017 utilizaron las medidas conciliadoras de nuestra empresa en relación a:
BAJA POR maternidad/ paternidad sobre el total de la plantilla. De los datos que aportamos a continuación podemos deducir que teniendo en cuenta que la plantilla está compuesta en un 83% de hombres y un 17% de mujeres, el porcentaje de hombres que han disfrutado de la baja por paternidad es inferior al porcentaje de mujeres.
 Maternidad 11 mujeres de las cuales 6 realizan turnos y 5 no los realiza.
 Paternidad 25 hombres de los cuales 13 realizan turnos y 12 no los realiza.
BAJA POR maternidad/ paternidad sobre el nacimiento de hijos durante 2017.De los datos que aportamos a continuación se desprende que gran parte de los hombres disfrutan de la baja por paternidad.
 Maternidad 11 mujeres lo que equivale al 100% de mujeres que ha disfrutado de la baja.
 Paternidad 26 hombres lo que equivale al 96,15% de hombres que ha disfrutado de la baja
REDUCCIÓN DE JORNADA. El porcentaje se calcula sobre hombres/mujeres, no por el personal total sujeto a turnos. De los datos relacionados se desprende que una presencia mayoritaria de mujeres en el año 2017 disfrutaron de la reducción de jornada.
 Mujeres que han reducido jornada 23 de las cuales 1 realiza turnos y 22 no los realiza.
 Hombres que han reducido jornada 9 de los cuales 1 realiza turnos y 8 no los realiza.
COMPACTACIÓN LACTANCIA. De los datos que aportamos a continuación se desprende que la compactación por lactancia la disfrutan tanto mujeres como hombres. Aunque sigue siendo superior el número de mujeres solicitantes que el de hombres.
 Mujeres que compactaron la lactancia 8 de las cuales 5 realizan turnos y 3 no los realiza.
 Hombres que compactaron lactancia 2 de los cuales 1 realiza turnos y 1 no los realiza.
Así mismo que la empresa ofrece datos sobre los trabajadores que se acogieron a una excedencia en el año 2017, un total de 5 de los cuales 2 fueron mujeres y tres hombres.
Con todo lo anterior podemos concluir que tanto trabajadores que realizan jornada completa, como los que realizan turnos, se acogen a las medidas de conciliación.
A continuación exponemos el número de trabajadores q han promocionado en el año 2017 y que se han acogido a medidas de conciliación. También se deduce que la Compañía no discrimina a la hora de promocionar a los trabajadores, aunque se hayan disfrutado de las distintas medidas conciliadoras.
Tipo de Medida nº mujeres nº hombres
Paternidad – 1
Maternidad 1 -
Reducción de jornada 3 -
Compactación Lactancia 1 -
Por zonas los datos de personal que en 2017 han disfrutado de medidas de conciliación son:
Tipo de Medida nº mujeres/ hombres % trabajadores
Paternidad 10 40%
Maternidad 1 9,09%
Reducción de jornada 3 9,37%
Compactación lactancia 2 20%
Al margen de los datos presentados, la empresa conviene en que los objetivos y las acciones a llevar a cabo tanto en Tradia como en Retevisión son iguales.
A tal efecto nos presenta el borrador de un Plan de Igualdad, tras haber realizado el Diagnóstico de la situación de nuestra Compañía, desde la perspectiva de género.
El ámbito de aplicación será en todo el territorio del Estado Español, a pregunta de la parte social sobre su posible aplicación en otros países en los que Cellnex tiene presencia, la Dirección y las representantes de PWC presentes en la reunión, manifiestan que no conocen la normativa por la que se rigen otros países en materia de Igualdad, y que por tanto se circunscriben a las leyes del Estado Español.
En cuanto a la duración del Plan de Igualdad cuya vigencia es de 4 años a contar desde el día 1 de septiembre de 2018, la parte social solicita que se incorpore a la redacción un pequeño apunte, en el sentido de que la prorroga de éste deberá contar con el acuerdo de ambas partes, lo que en opinión de la parte social garantizará la continuidad y revisión del Plan en función de
las posibles modificaciones legales que a lo largo de esos cuatro años puedan producirse. La Dirección se compromete a traer una redacción sobre este punto.
En el programa de actuación del Plan se recogen los siguientes puntos:
 Dar continuidad a los objetivos iniciados en el plan de Igualdad de 2010.
 Incidir en la potenciación de la contratación de mujeres en las áreas en las que están menos representadas.
 Sensibilización de la Plantilla en materia de igualdad a través de formación y empleo de la comunicación.
 Potenciar la utilización de las medidas conciliadoras de manera más paritaria.
En cuanto a las acciones implantadas se expone una tabla con las áreas de actuación, las medidas tomadas y la fecha de ejecución, todas las medidas se llevaron a cabo en distintos meses del año 2011, y por desgracia, han tenido que pasar 7 años para retomar un tema que nunca debió perder continuidad.
Con respecto a las acciones a implantar en el área de selección, este sindicato ha solicitado a la Dirección que informe sobre los foros de trabajo que menciona en uno de los apartados. Según explica la Directora de Personas, son Universidades o Escuelas de Negocio, a las que la Compañía asiste para darse, con al objeto de potenciar el talento joven, buscar becarios/as, y transmitir que “las mujeres pueden acceder en mayor medida a puestos de carácter técnico”.
Tras esta aclaración solicitamos que informen a la comisión del calendario anual de los foros a los que acude la empresa, y que esta información se vaya presentando en las sesiones de seguimiento de la Comisión de Igualdad.
También solicitamos que se actualice en la Intranet la guía Medidas de conciliación y laboral de Retevisión I, SAU, incorporando los cambios firmados en el Preacuerdo de Convenio con respecto a las Licencias sin sueldo, el nuevo permiso de paternidad, y todos aquellos puntos que hayan podido sufrir modificaciones en este documento. Así mismo, pedimos que estos cambios/adaptaciones sean publicados en la Intranet visibles a la Plantilla.
Pedimos que se revise y si es necesario se actualice el documento en el que se recoge el lenguaje no sexista, y que sigue siendo el inicial que en su momento publicó Abertis (Criterios de publicación contenidos Intrabertis de fecha 19/01/2011).
La empresa pide a la parte social que proponga un calendario de fechas estimativas para la implantación de las distintas acciones, la Dirección también hará su propuesta.
Por último emplaza para septiembre la próxima reunión de la Comisión sin concretar fecha.
Seguiremos informando.

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