Hoy miércoles día 16 de junio, se ha reunido vía Teams el Comité Intercentros de Seguridad y Salud en sesión ordinaria.
Se inicia la sesión informando de que han sido publicados en la carpeta compartida del CISS, el Informe de siniestralidad primer trimestre 2021, el resumen de la legislación en prevención que se ha publicado en el primer trimestre 2021, y el acta de la sesión anterior.
Resumen contenido de la reunión
- Con respecto al camino de Sidamon comentan que se ha vuelto a contactar con PRL Endesa, que a su vez a derivado el tema a su departamento de patrimonio, no existiendo más avances que comentar.
- En el camino de LLanes informan que ya se hizo una primera reparación de los tramos para los que no había que pedir permisos, quedando pendiente una segunda fase de reparación de zonas de riesgo, para las cuales se necesitaban autorizaciones por parte de Medio Ambiente y del Ayuntamiento. A falta de que cesen las lluvias, con las autorizaciones concedidas y el pedido tramitado, comenzarán la reparación el próximo mes de julio.
- Sigue pendiente la evaluación de riesgos del NOC Collserola.
- Sigue pendiente de solucionar el tema de los humos de la Sede de Juan Esplandiú.
- En cuanto a las formaciones de prevención siguen convocándose con los criterios acordados, es decir, las estrictamente necesarias y en formato virtual, salvo las que por sus características o imposibilidad tengan que realizarse en formato presencial.
- En cuanto a la ropa de trabajo está prevista su distribución para el mes de octubre 2021.
- Sigue también pendiente la convocatoria de los grupos de trabajo de riesgos psicosociales. Y es en este punto donde surgen las mayores controversias, en cuanto a la conveniencia, de volver a realizar una encuesta. La empresa propone realizarla a final de año, en cambio la parte social solicita que se realice cuanto antes, para tener en cuenta la situación generada por la Covid-19.
La Dirección hace un breve retrospectivo sobre este asunto, recordando que en el año 2018 la empresa realizó una encuesta, en la que después de analizar los resultados se pusieron de manifiesto tres puntos a mejorar:
CARGA DE TRABAJO: Nivel de demanda de trabajo a la que hay que hacer frente.
PARTICIPACIÓN Y SUPERVISIÓN: Control sobre el trabajo realizado por el trabajador, y la supervisión por parte de la Organización.
DESEMPEÑOS DE ROL: Problemas derivados de la definición de cometidos de cada uno de los puestos de trabajo.
A raíz de la identificación de estos tres puntos, se llevaron a cabo varias iniciativas:
- Proyecto Zeus: Cuya finalidad entre otras era ganar en eficiencia y mejorar la capacidad para asumir el futuro crecimiento de Cellnex. Para ello se asumieron cambios organizativos (adecuación de las antiguas Zonas), se realizó un análisis de las cargas de trabajo, automatizaciones de procesos, etc.
- Proyecto Wellness: Que engloba todas aquellas acciones que permiten tomar medidas para minimizar los riesgos tanto de carácter psicosocial como físico, e intentar generar hábitos saludables en la plantilla.
- Proyecto Job Leveling: Desarrollado por RRHH, que cuenta con el Manual de Funciones (un documento en continua actualización) e incluye el Proyecto Job Leveling.
La Dirección insiste, en que por el momento no volverán a realizar ninguna encuesta hasta que no se normalice el entorno (finalización de los cambios de sede en BCN y retorno al trabajo presencial) no creen que sea el momento de testear al personal, dado que ahora el trabajo se desarrolla en gran parte en modo remoto.
Desde PRL nos comunican que están preparando píldoras formativas alineadas con el proyecto corporativo Wellbeing, del que la iniciativa EAP (asistencia para el empleado) es uno de los ejemplos.
Mientras la Dirección ve como un éxito las acciones que se realizan desde el punto de vista del Wellness y el Engagement para que el personal se sienta “reconocido y cuidado”, para nosotros la desafección con la compañía es patente, y eso no lo solucionan ni los reconocimientos en las cartas del CEO, ni las palmaditas en la espalda, por mucho que se empeñe la Dirección de Personas y Organización.
El personal de Cellnex hace tiempo que no se siente reconocido, ni valorado. La Dirección debería escarbar por debajo de lo que muestra la imagen corporativa de Cellnex, con sus sedes de diseño y sus grandes proyectos en inglés, para tomar el pulso a lo que realmente importa, las personas. Si los trabajadores y trabajadoras de esta empresa son su mayor activo, demuéstrenlo.
Bajen del Olimpo y sumérjanse en el inframundo, ahí la vida no es de color de rosa.
Seguiremos informando.