
¿Qué es considerado como teletrabajo?
La Ley diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo respecto del trabajo a distancia ocasional y presencial. Así, el trabajo a distancia será el que se presta en el domicilio del trabajador o lugar escogido durante su jornada o parte de ella, con carácter regular. El teletrabajo, por su parte, se llevará a cabo mediante el uso de sistemas informáticos o telemáticos.
¿Cuántos días se puede teletrabajar?
Para que un trabajador pueda acogerse a esta normativa deberá realizar a distancia un 30% de su jornada semanal durante un periodo de tres meses, es decir, al menos dos días a la semana. Esta tasa comenzó siendo del 20%.
¿Qué pasa con el teletrabajo como consecuencia del coronavirus?
Las empresas que implantaron el trabajo forzadas por el estado de alarma por la COVID-19, y que actualmente siguen en él, no estarán incluidas en el Real Decreto-Ley de trabajo a distancia. Así, según establece la norma, como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas del coronavirus, y mientras estas se mantengan, a dichas compañías le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. Sin embargo, tendrán que dotar de medios al empleado, mantener los equipos y compensar los gastos si no hubieran sido ya compensados.
¿Qué sucede con los gastos?
Se establece, que el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral, algo que será determinado por medio de convenio colectivo o de acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras.
¿Qué medidas de control se establecerán?
El texto permite a las empresas adoptar las medidas de vigilancia que consideren oportunas para verificar que el trabajador cumple con sus funciones, aunque siempre respetando su dignidad y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad para cumplir con sus obligaciones y deberes. Además, se relajan los requisitos de registro horario, aunque se sigue exigiendo que la fórmula elegida refleje «fielmente» el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.
¿Se debe firmar un acuerdo entre empresa y trabajador?
La nueva normativa establece que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y la empleadora, requiriendo establecer un acuerdo previamente. Este acuerdo entre las partes, según indica el texto, deberá hacerse por escritoy podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial, o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el mismo.
En el caso de que la persona trabajadora se niegue a trabajar a distancia, no se adapte, etc…, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral, ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El texto, contempla la reversibilidad de esta decisión para la empresa y la persona trabajadora.
Los contratos de trabajo celebrados con menores no admiten acuerdo de trabajo a distancia, mientras que en los contratos en prácticas y los contratos para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del 50 % de servicios de forma presencial.
La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen, y de sus actualizaciones en un plazo máximo de 10 días, posteriormente, dicha copia básica deberá ser enviada a la oficina de empleo. En dicho acuerdo se deberá incluir:
- El inventario de medios que se entregan al trabajador, así como su vida útil
- Enumeración de los gastos, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma
- Horario de trabajo y distribución entre trabajo de presencia y trabajo a distancia
- Centro de trabajo de la empresa y lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora
- Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad
- Medios de control empresarial de la actividad
- Plazo o duración del acuerdo o de la prestación de servicios a distancia, entre otras
¿Se garantizan los mismos derechos que trabajando de forma presencial?
El texto distingue entre trabajo a distancia (actividad laboral desde el domicilio o el lugar elegido por el trabajador, con carácter regular); teletrabajo (trabajo a distancia realizado exclusivamente o de manera prevalente por medios y sistemas informáticos o telemáticos), y trabajo presencial (el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar que elija la empresa).
El texto fija la igualdad de trato y no discriminación a aquellos trabajadores que se acojan a esta medida. Así, tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial y, no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus condiciones laborales, incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional.
Las personas que trabajen a distancia, particularmente en teletrabajo, tendrán derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo, lo cual se establecerá mediante negociación colectiva.
La desconexión conlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como, el respeto a la duración máxima de la jornada y a cualesquiera límites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.
¿Cuándo entra en vigor?
La ley tendrá un periodo transitorio de un año (que podría ser ampliado en negociación colectiva hasta un máximo de tres años) para la aplicación de la norma a las relaciones laborales que ya estuvieran reguladas por un acuerdo o convenio colectivo, y que no prevean un periodo de vigencia. El real decreto ley entra en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE. Adjuntamos BOE
Seguiremos informando.
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